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Die Zukunft des Arbeitsplatzes: Bericht 2023
von Newsredaktion
Der Bericht "Die Zukunft des Arbeitsplatzes 2023" untersucht, wie sich Arbeitsplätze und Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren entwickeln werden. Diese vierte Ausgabe der Reihe setzt die Analyse der Arbeitgebererwartungen fort, um neue Einblicke darüber zu liefern, wie sozioökonomische und technologische Trends den Arbeitsplatz der Zukunft prägen werden.
Wirtschaftliche, gesundheitliche und geopolitische Trends haben weltweit zu unterschiedlichen Auswirkungen auf Arbeitsmärkte im Jahr 2023 geführt. Während enge Arbeitsmärkte in hochentwickelten Ländern vorherrschen, verzeichnen Länder mit niedrigem und mittlerem Einkommen weiterhin eine höhere Arbeitslosigkeit als vor der COVID-19-Pandemie.
Auf individueller Ebene gehen die Arbeitsmarktergebnisse ebenfalls auseinander, da Arbeitnehmer mit nur grundlegender Bildung und Frauen mit niedrigeren Beschäftigungsniveaus konfrontiert sind. Gleichzeitig sinken die realen Löhne aufgrund einer anhaltenden Kostenkrise, und veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer sowie Bedenken hinsichtlich der Arbeitsqualität werden weltweit zu immer wichtigeren Themen.
Die Umfrage zur Zukunft der Arbeitsplätze vereint die Perspektive von 803 Unternehmen - mit insgesamt mehr als 11,3 Millionen Beschäftigten - in 27 Industrieclustern und 45 Volkswirtschaften aus allen Regionen der Welt. Die Umfrage behandelt Fragen zu Makrotrends und Technologietrends, deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze, deren Auswirkungen auf Fähigkeiten sowie die Transformationsstrategien der Arbeitskräfte, die Unternehmen im Zeitraum 2023-2027 planen.
Die Technologieadoption wird in den nächsten fünf Jahren weiterhin ein entscheidender Treiber für die Geschäftstransformation sein. Über 85% der befragten Organisationen identifizieren die verstärkte Nutzung neuer und zukunftsweisender Technologien sowie die Verbesserung des digitalen Zugangs als die Trends, die voraussichtlich die Transformation in ihrer Organisation am stärksten vorantreiben werden.
Die breitere Anwendung von Umwelt-, Sozial- und Governance-Standards (ESG) innerhalb ihrer Organisationen wird ebenfalls erhebliche Auswirkungen haben. Die nächsten Trends mit hoher Auswirkung sind makroökonomischer Natur: der steigende Lebenshaltungskosten und das langsame Wirtschaftswachstum. Die Auswirkungen von Investitionen zur Förderung des grünen Wandels wurden als der sechstwichtigste Makrotrend eingestuft, gefolgt von Lieferengpässen und den Erwartungen der Verbraucher an soziale und Umweltfragen.
Obwohl sie immer noch erwartet werden, dass sie die Transformation von fast der Hälfte der Unternehmen in den nächsten fünf Jahren vorantreiben, wurden der anhaltende Einfluss der COVID-19-Pandemie, zunehmende geopolitische Spaltungen und demografische Vorteile in Entwicklungs- und Schwellen.
Umfrage zeigt Bedenken und Strategien zur Arbeitskräfteentwicklung in den nächsten fünf Jahren
Die Befragten äußern Zuversicht in Bezug auf die Weiterentwicklung ihrer bestehenden Arbeitskräfte, sind jedoch weniger optimistisch hinsichtlich der Verfügbarkeit von Talenten in den nächsten fünf Jahren. Demzufolge identifizieren Organisationen Kompetenzlücken und die Unfähigkeit, Talente anzuziehen, als Hauptbarrieren, die eine Branchentransformation verhindern.
Als Reaktion darauf geben 48% der Unternehmen an, dass die Verbesserung der Karriereentwicklung und Beförderungsprozesse eine entscheidende Geschäftspraxis ist, um die Verfügbarkeit von Talenten für ihre Organisation zu steigern, noch vor der Angebotserhöhung von Gehältern (36%) und der effektiven Weiter- und Fortbildung (34%).
Die befragten Unternehmen geben an, dass Investitionen in Lernen und betriebliche Schulungen sowie die Automatisierung von Prozessen die gängigsten Arbeitsstrategien sind, die zur Erreichung der Geschäftsziele ihrer Organisationen umgesetzt werden sollen. Vier von fünf Befragten planen, diese Strategien in den nächsten fünf Jahren umzusetzen.
Die Entwicklung der Arbeitskräfte wird in erster Linie als Verantwortung der Arbeitnehmer und Manager betrachtet, wobei 27% der Schulungen über betriebliche Schulungen und Coaching erfolgen sollen, gefolgt von 23% durch interne Schulungsabteilungen und 16% durch von Arbeitgebern unterstützte Ausbildungsprogramme. Um Kompetenzlücken zu schließen, erwarten die Befragten, externe Schulungslösungen zugunsten unternehmensinterner Initiativen abzulehnen.
Eine Mehrheit der Unternehmen wird Frauen (79%), Jugendliche unter 25 Jahren (68%) und Menschen mit Behinderungen (51%) als Teil ihrer Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration priorisieren.
Eine Minderheit wird sich auf Personen konzentrieren, die aus benachteiligten religiösen, ethnischen oder rassischen Hintergründen stammen (39%), Arbeitnehmer über 55 Jahre (36%), Menschen, die sich als LGBTQI+ identifizieren (35%) und Menschen aus einkommensschwachen Verhältnissen (33%).
45% der Unternehmen sehen eine Finanzierung für die Förderung von Kompetenzen als effektive Maßnahme, um Regierungen bei der Vermittlung von Talenten in Beschäftigung zu unterstützen.
Die Finanzierung von Kompetenzschulungen rangiert noch vor Flexibilität bei Einstellungs- und Kündigungspraktiken (33%), Steuervergünstigungen und anderen Anreizen für Unternehmen zur Verbesserung der Löhne (33%), Verbesserungen des Schulsystems (31%) und Änderungen der Einwanderungsgesetze für ausländische Talente (28%).