Erst ein Onlinetest, dann ein Telefoninterview, dann erst das erhoffte Vorstellungsgespräch, danach bitte Arbeitsproben und eventuell noch Referenzen. Es folgt gegebenenfalls ein Assessment-Center und danach die zweite Auswahlrunde.
Das mag überzogen wirken, aber manche Betriebe haben ein endlos wirkendes Bewerber-Auswahl-Procedere. Und dann findet das Unternehmen den Richtigen und wundert sich, dass der inzwischen schon bei der Konkurrenz untergekommen ist.
Beim bekannten Chemieunternehmen BASF haben sich im vergangenen Jahr rund 5000 Hochschulabsolventen auf 70 offene Arbeitsstellen beworben. Ja, das ist eine Ausnahmesituation, aber das Verhältnis von Bewerbungen zur Zahl der offenen Stellen ist tatsächlich fast immer beeindruckend.
Angesichts solcher Massen an Kandidaten lassen sich mittels einfacher Vorauswahl über die Bewerbungsunterlagen und einem Vorstellungsgespräch nicht genügend Bewerber herausfiltern, um die Stellen direkt zu besetzen. Es ist natürlich beeindruckend, mit welch ausgeklügelten Maßnahmen die einzelnen Auswahlschritte ablaufen. Es sollte aber die Verhältnismäßigkeit der Mittel gewahrt bleiben. Das bedeutet, je höher die hierarchische Ebene, auf der die Einstellung stattfinden soll, umso aufwendiger kann das Auswahlverfahren sein. Andererseits holt man sich die richtig guten Topleute fast „freihändig“.
Im Zeitalter von mangelnden Fachkräften im Handwerk sollte man den rascher ausgewählten Mitarbeiter einfach mal mitfahren lassen, um ihn in der Praxis zu erleben. Das kann dabei helfen, dass die Guten eben nicht pausenlos von der Konkurrenz weggeschnappt werden, sondern das eigene Unternehmen das personelle „Schnäppchen“ macht.
